Pese a las protestas, entró en vigor la reforma laboral que impulsó Michel Temer
La reforma laboral brasileña entró en vigor este fin de semana, cuatro meses después de su aprobación y en medio de protestas de los trabajadores que acusan pérdida de derechos, y conmemoraciones de las patronales que la ponderan como un nuevo marco para elevar la competitividad y reducir el desempleo.
Combatida por los sindicatos desde que el Gobierno del presidente Michel Temer la presentó en 2016 como una herramienta para modernizar la legislación laboral de 1943 y facilitar las contrataciones, la reforma ya fue motivo de dos huelgas nacionales.
Para el Gobierno, mediante flexibilizaciones que facilitarán las contrataciones, Brasil podrá comenzar a combatir el desempleo, que aflige a cerca de 13 millones de personas, e impulsar la recuperación de una economía que sufrió en 2015 y 2016, con caídas del PBI del 3,5% y del 3,6%, su recesión más grave en varias décadas.
La Central Única de los Trabajadores (CUT), la mayor unión sindical del país y que promovió el viernes manifestaciones en decenas de ciudades de Brasil contra la iniciativa, puso en marcha una campaña para que la población firme una petición de respaldo a un proyecto de ley de iniciativa popular que pueda anular la reforma.
Para la Confederación Nacional de la Industria, la patronal que más se movilizó en favor de la reforma, su entrada en vigor representa «el deseado avance en la construcción de relaciones de trabajo modernas y alineadas con la economía del siglo XXI».Las nuevas normas dan prioridad, hasta por encima de la ley, a los acuerdos que los sindicatos puedan alcanzar con las empresas en asuntos como la flexibilización de la jornada de trabajo, los salarios y la reposición de horas extras.
Reglamenta nuevas formas de contratación, como el trabajo intermitente (por días u horas), el trabajo desde casa y el trabajo tercerizado, que permiten a las empresas reducir sus costos laborales y disponer de trabajadores para actividades adicionales sin tener que incluirlos en nómina.
Saiba o que muda com a reforma trabalhista
Entra em vigor neste sábado (11) a reforma trabalhista, aprovada em julho deste ano. As novas regras alteram a legislação atual e trazem novas definições sobre pontos como férias, jornada de trabalho e a relação com sindicatos das categorias. Ao todo, foram alterados mais de 100 artigos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e criadas duas modalidades de contratação: trabalho intermitente (por jornada ou hora de serviço) e a do teletrabalho, chamado home office (trabalho à distância).
A nova legislação trabalhista se aplica a todas as categorias regidas pela CLT e também àquelas que dispõem de legislações específicas – como trabalhadores domésticos, atletas profissionais, aeronautas, artistas, advogados e médicos – no que for pertinente. «Nesse último caso, no entanto, é importante observar se a norma própria da profissão é omissa com relação ao ponto a ser aplicada a CLT; se trata-se de algo compatível; bem como se não há disposição diversa», explica Carlos Eduardo Ambiel, advogado trabalhista e professor de Direito do Trabalho da FAAP (Fundação Armando Alvares Penteado), em São Paulo.
A advogada trabalhista Raquel Rieger destaca que as novas regras não afetam trabalhadores autônomos e servidores públicos estatutários, por não estarem vinculados à CLT.
Quanto aos empregados públicos, aqueles aprovados em concurso público e regidos pela CLT, serão impactados. «Deixa de existir a incorporação de função, quando o trabalhador tinha algum cargo ou função comissionada e, depois de dez anos, podia ter o valor referente à função somada ao seu salário, mesmo se perdesse o cargo», explica Rieger.
Pelas características das atividades desempenhadas, alguns setores tendem a ser mais atingidos pelas novas normas. Conforme aponta o advogado Carlos Ambiel, quem trabalha em empresas de tecnologias e startups deverá usar em maior escala o home office. Já segmentos que desempenham atividades não contínuas tendem a ser mais afetados por modalidades, como a do trabalho intermitente. «É o caso de empresas de eventos, com funcionários como garçons», exemplifica Ambiel.
No setor industrial, a terceirização de etapas da produção pode ser aplicada. «Essa mudança deve ter mais força nesse segmento do que no setor de serviços, por exemplo», avalia o advogado. Funcionários de micro e pequenas empresas, por sua vez, poderão utilizar os mecanismos de flexibilização de jornada, como o banco de horas individual. «Devido ao porte menor, nem sempre essas empresas possuíam um acordo coletivo, como estava previsto na legislação até então vigente, para implementar o mecanismo», lembra Ambiel.
A advogada Raquel Rieger destaca que o impacto inicial da reforma se dará, principalmente, nas regras processuais, como contagem de prazos. «Esse tipo de regra afetará de imediato todos os empregados celetistas. Quanto aos direitos materiais, o impacto será mais lento e a análise deve ser feita caso a caso», disse. Contratos antigos não serão afetados, permanecem como estão. «Entendemos que esse tipo de mudança vale apenas para novos contratos».
Dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), referentes ao terceiro trimestre de 2017, mostram que 91,3 milhões de pessoas estão ocupadas no Brasil, 33,3 milhões são empregadas com carteira assinada. De acordo com o governo, as áreas que mais contratam são a de serviços, comércio e construção civil.
Confira, ponto a ponto, o que muda com as novas regras
Negociação
Como era
Convenções e acordos coletivos podem estabelecer condições de trabalho diferentes das previstas na legislação apenas se conferirem ao trabalhador um patamar mais favorável ao que estiver previsto na lei.
Como fica agora
Convenções e acordos coletivos poderão prevalecer sobre a legislação. É o chamado «acordado sobre o legislado». Sindicatos e empresas podem negociar condições de trabalho diferentes das previstas em lei. Não podem ser negociados os direitos mínimos garantidos pelo Art. 7º da Constituição.
Em negociações sobre redução de salários ou de jornada, deverá haver cláusula prevendo a proteção dos empregados contra demissão durante o prazo de vigência do acordo. Esses acordos não precisarão prever contrapartidas para um item negociado.
No caso de empregados com nível superior e salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (R$ 5.531,31), os acordos individualizados se sobrepõem ao coletivo.
Férias
Como era
As férias de 30 dias podem ser fracionadas em até dois períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 10 dias. Há possibilidade de um terço do período ser pago em forma de abono.
Como fica agora
Poderão ser fracionadas em até três períodos, caso o empregador concorde, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos. Os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos cada um. Há vedação do início das férias dois dias antes de feriado ou repouso semanal.
Jornada
Como era
A jornada é limitada a 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais. O empregado pode fazer até duas horas extras por dia.
Como fica agora
A jornada diária poderá ser de 12 horas com 36 horas de descanso, respeitando o limite de 44 horas semanais (ou 48 horas, com as horas extras) e 220 horas mensais.
Tempo na empresa
Como era
A CLT considerava serviço efetivo o período em que o empregado está à disposição do patrão, aguardando ou executando tarefas.
Como fica agora
Algumas atividades dentro da empresa deixam de ser consideradas parte da jornada de trabalho, como período para alimentação, higiene pessoal, lazer, troca de uniforme e estudo.
Descanso
Como era
O trabalhador que exerce a jornada de 8 horas diárias tem direito a no mínimo uma hora e a no máximo duas horas de intervalo intrajornada para repouso ou alimentação. A indenização pelo intervalo suprimido, independentemente se parcial ou total, era de uma hora extra.
Como fica agora
O intervalo poderá ser negociado, desde que seja no mínimo de 30 minutos. Se o empregador não conceder o intervalo mínimo para almoço ou concedê-lo parcialmente, o funcionário deverá ser indenizado com acréscimo de 50% do valor da hora normal de trabalho, percentual que deverá incidir apenas sobre o tempo não concedido.
Plano de cargos e salários
Como era
O plano de cargos e salários precisa ser homologado pelo Ministério do Trabalho e constar no contrato de trabalho.
Como fica agora
O plano de carreira poderá ser negociado entre patrões e trabalhadores sem necessidade de homologação ou registro em contrato, podendo ser mudado constantemente.
Remuneração
Como era
A remuneração por produtividade não pode ser inferior à diária correspondente ao piso da categoria ou salário mínimo. Comissões, gratificações, percentagens, gorjetas e prêmios integram os salários.
Como fica agora
O pagamento do piso ou salário mínimo deixa de ser obrigatório no cálculo da remuneração por produtividade. Além disso, trabalhadores e empresas poderão negociar todas as formas de remuneração, que não precisarão fazer parte do salário.
Transporte
Como era
O tempo de deslocamento para ir e vir ao trabalho é contabilizado como jornada de trabalho, desde que seja em transporte oferecido pela empresa – quando a localidade tem falta de transporte público ou de difícil acesso.
Como fica agora
O tempo despendido até o local de trabalho e o retorno, por qualquer meio de transporte (oferecido pela empresa, público ou particular) não será mais computado na jornada de trabalho.
Trabalho intermitente (por período)
Como era
A legislação atual não contempla essa modalidade.
Como fica agora
O trabalhador poderá ser pago por período trabalhado, recebendo em horas ou diária. Ele terá direito a férias, FGTS, previdência e décimo terceiro salário proporcionais. No contrato, deverá estar definido o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao salário mínimo por hora ou à remuneração dos demais empregados que exerçam a mesma função. O empregado deverá ser convocado com, no mínimo, três dias corridos de antecedência. No período de inatividade, pode prestar serviços a outros contratantes.
Trabalho remoto (home office)
Como era
A legislação não contempla essa modalidade.
Como fica agora
Tudo o que o trabalhador usar em casa será formalizado com o patrão via contrato, como equipamentos e gastos com energia e internet. O controle da prestação de serviços será feito por tarefa.
Trabalho parcial
Como era
A CLT prevê jornada máxima de 25 horas por semana, sendo proibidas horas extras. O trabalhador tem direito a férias proporcionais de no máximo 18 dias e não pode vender dias de férias.
Como fica agora
A jornada poderá durar até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras semanais ou de 26 horas semanais ou menos, com até 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%. Um terço do período de férias pode ser pago em dinheiro.
Prazo de validade das normas coletivas
Como era
As cláusulas dos acordos e convenções coletivas de trabalho integram os contratos individuais de trabalho e só podem ser modificados ou suprimidos por novas negociações coletivas. Passado o período de vigência, permanecem valendo até que sejam feitos novos acordos ou convenções coletivas.
Como fica agora
O que for negociado não precisará ser incorporado ao contrato de trabalho. Os sindicatos e as empresas poderão dispor livremente sobre os prazos de validade dos acordos e convenções coletivas, bem como sobre a manutenção ou não dos direitos ali previstos quando perderem a validade. Em caso do fim da validade, novas negociações terão de ser feitas.
Representação
Como era
A Constituição assegura a eleição de um representante dos trabalhadores nas empresas com mais de 200 funcionários, mas não há regulamentação. Esse delegado sindical tem todos os direitos de um trabalhador comum e estabilidade de dois anos.
Como fica agora
Os trabalhadores poderão escolher três ou mais funcionários que os representarão em empresas com no mínimo 200 funcionários na negociação com os patrões. Os representantes não precisam ser sindicalizados. Os sindicatos atuarão apenas nos acordos e nas convenções coletivas.
Demissão
Como era
Quando o trabalhador pede demissão ou é demitido por justa causa, não tem direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS nem à retirada do fundo. Em relação ao aviso prévio, a empresa pode avisar o trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência com cumprimento do prazo trabalhado pelo empregado ou pagar o salário referente ao mês sem que o funcionário precise trabalhar.
Como fica agora
Além das modalidades anteriores de extinção, o contrato de trabalho poderá ser encerrado de comum acordo, com pagamento de metade do aviso-prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego.
Danos morais
Como era
Os juízes estipulam o valor em ações envolvendo danos morais.
Como fica agora
Passa a valer uma tarifação dos danos morais. A lei impõe limite ao valor a ser pleiteado pelo trabalhador, estabelecendo um teto conforme o grau do dano. No caso de ofensas graves cometidas pelo patrão, a indenização deve ser de, no máximo, 50 vezes o último salário contratual do ofendido. Passa a prever também o direito de as empresas demandarem reparação por danos morais.
Contribuição sindical
Como era
A contribuição sindical é obrigatória. O pagamento é feito uma vez ao ano, por meio do desconto equivalente a um dia de salário do trabalhador.
Como fica agora
A contribuição sindical será opcional, condicionada à autorização prévia e expressa do trabalhador.
Terceirização
Como era
A terceirização era permitida apenas para atividades-meio, como serviços de limpeza da empresa. No início deste ano, entrou em vigor lei, sancionada pelo presidente Michel Temer, que permite a terceirização em todas as atividades da empresa.
Como fica agora
Continua valendo a terceirização para todas as atividades da empresa. Haverá uma quarentena de 18 meses impedindo que a empresa demita o trabalhador efetivo para recontratá-lo como terceirizado. O texto prevê ainda que o terceirizado deverá ter as mesmas condições de trabalho dos efetivos, como atendimento em ambulatório, alimentação, segurança, transporte, capacitação e equipamentos adequados.
Gravidez
Como era
Grávidas ou lactantes estão proibidas de trabalhar em lugares com qualquer grau de insalubridade. Não há limite de tempo para avisar a empresa sobre a gravidez.
Como fica agora
Gestantes não poderão trabalhar em atividades que tenham grau máximo de insalubridade. Em atividades de grau médio ou mínimo de insalubridade, a gestante deverá ser afastada quando apresentar atestado de saúde de um médico de sua confiança. As lactantes dependem de atestado médico para afastamento de atividade insalubre em qualquer grau.
Banco de horas
Como era
O banco de horas depende de autorização por instrumento coletivo de trabalho. O excesso de horas em um dia de trabalho pode ser compensado em outro dia, desde que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho. Há também um limite de 10 horas diárias.
O banco de horas pode ser pactuado m acordo individual escrito, desde que a compensação de jornada ocorra no período máximo de seis meses. A compensação no mesmo mês pode ser estabelecida por acordo individual tácito ou escrito.
Rescisão contratual
Como era
A homologação da rescisão contratual de trabalhador com mais de 12 meses de emprego deveria ser feita em sindicatos.
Como fica agora
A homologação da rescisão do contrato de trabalho pode ser feita na empresa.
Ações na Justiça
Como era
O trabalhador que ajuizar uma reclamação trabalhista e faltar, injustificadamente, à audiência inicial, é punido com o arquivamento da ação. Se atuar para dois arquivamentos consecutivos, fica suspenso de entrar com nova ação por seis meses. Nos casos em que o trabalhador for beneficiário da Justiça gratuita, não há pagamento de custas judiciais e os honorários de perícias eram pagos pela União.
Como fica agora
Uma série de regras com relação às ações na Justiça mudam:
– Além de punido com a extinção do processo, o trabalhador que faltar à audiência inaugural ainda será obrigado a pagar as custas processuais, mesmo que beneficiário da Justiça gratuita; e, caso perca a ação, também terá de arcar com as custas do processo.
– Para os honorários devidos aos advogados da parte vencedora, quem perder a causa terá de pagar entre 5% e 15% do valor da sentença.
– O trabalhador que tiver acesso à Justiça gratuita também estará sujeito ao pagamento de honorários de perícias se tiver obtido créditos em outros processos suficientes para o pagamento da despesa. Caso contrário, a União arcará com os custos.
– O advogado terá que definir exatamente o valor da causa na ação.
– Aquele que agir com má-fé, arcará com multa de 1% a 10%, além de indenização para a parte contrária. É considerada má-fé a pessoa que alterar a verdade dos fatos, usar o processo para objetivo ilegal, gerar resistência injustificada ao andamento do processo, entre outros.
Outra mudança prevista é que a Justiça do Trabalho não poderá restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. A intervenção da Justiça em questões relacionadas ao exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho deverá ser mínima.
Multa
Como era
A empresa estava sujeita a multa de um salário mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.
Como fica agora
A multa para empregador que mantém funcionário não registrado é de R$ 3 mil por empregado. O valor cai para R$ 800 para microempresas ou empresa de pequeno porte.
Responsabilidade da empresa
Como era
Quando uma ou mais empresas, com personalidades jurídicas próprias, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra (constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica) serão solidariamente responsáveis na relação de trabalho.
Como fica agora
Para haver solidariedade, é preciso se demonstrar que o grupo econômico é caracterizado por efetiva comunhão de interesses e atuação conjunta, e não apenas pela mera identidade de sócios.
Responsabilidade de ex-sócios
Como era
Os ex-sócios respondem pelas obrigações trabalhistas da empresa. Atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT eram nulos.
Como fica agora
A reforma limitou a responsabilidade do ex-sócio estabelecendo uma ordem de preferência em que primeiro devem ser acionados a empresa devedora e os sócios atuais.
O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
Equiparação de remuneração
Como era
Os trabalhadores que exercerem trabalho de igual valor no mesmo local, para o mesmo empregador, devem receber o mesmo salário, independentemente do sexo, nacionalidade ou idade. Trabalho de igual valor é aquele feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos.
Como fica agora
A exigência de igualdade permanece. A mudança é quanto a definição de trabalho de igual valor. Aquele feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
Quitação anual
Como era
Não tem previsão. A regra constava da Constituição Federal somente para trabalhadores rurais, mas foi retirada pela Emenda Constitucional 28.
Como fica agora
Empregadores e empregados podem firmar termo de quitação anual de obrigações trabalhistas perante o sindicato da categoria. A lei diz que terá eficácia liberatória das obrigações patronais. Entretanto, questões como vícios de consentimento e insuficiência da representação sindical sempre vão permitir questionamento em juízo.
